文化变革的秘密：故事

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当主题是与业务绩效相关的组织文化时，大多数思想家和实践者都试图提出“理想”的组织文化——例如，最近，它一直是有利于创新的文化。但我们感兴趣的是不同的：我们想谈论文化变革是如何发生的。文化通常是通过公司员工讲述在特定公司工作意味着什么的故事来发展和维护的。因此，我们从这样的假设开始：如果你想改变公司的文化，你需要讲述新的故事。所以我们去看看现实生活中发生了什么，有几个公司的故事{下表列出了一些}。大拇指剪贴板副本我们研究了多个故事，这些故事源自对大中型公司多名领导者的采访，并确定了首席执行官们所编造的故事的六个属性，这些属性使他们更有可能成功地改变组织的文化：构建这些故事的行动是真实的。这些故事都是由领导者“主演”的。

构建这些故事的行动标志着与过去的决裂和通向未来的清晰道路。这些故事吸引了员工的“心灵”。构建这些故事的动作通常是戏剧性的。这样的故事在整个组织中不断被讲述。我们还确定变革过程是如何发生的。首先，需要明白的是，在故事的构建过程中，组织似乎“解冻”了。然后第一个故事从领导者那里出现，员工们构建并交流其他文化变革的故事。随着这种 丹麦手机号码 新文化开始成熟和形成，业务领导者可以调整公司的其他方面，以加强和巩固公司内部的新文化（改变员工结构、员工评估和薪酬方式、培训方式等）。然后，一种新的文化被“重新冻结。六大属性当文化变革允许公司更有效地实施战略并追求在旧文化中不可想象的战略替代方案时，你就会知道文化已经发生了变化。



但是，要做到这一点，所讲述的故事离不开六个属性，即：真实的行动。改变组织文化的最大挑战之一是员工和其他利益相关者常常不确定企业领导者对变革的承诺有多大。因此，他们密切监视您的每一个行动并分析您的每一个声明，寻找您对改变文化的承诺的极限。如果他们认为文化变革的言辞与实际行为不匹配，他们通常会选择“袖手旁观”文化变革的努力，因为他们知道这些努力不太可能持续下去。为了值得信赖，那些创造文化变革故事的领导者所采取的行动必须反映他们最深层的个人信念——关于他们是谁、他们对组织最看重的是什么，以及他们如何看待组织文化与组织文化之间的关系。