硬汉文化是一种高风险、快速反馈的文化

FarjanaFarjana

同时，这种文化限制了员工的发展和组织部门之间的关系。与“俱乐部文化”不同，这里的员工很少从一个活动区域转移到另一个活动区域。 “防御文化”（“堡垒”）通常是在涉及组织生存的危机情况下产生的。这种文化的特点是缺乏工作保障和职业发展机会。在这种情况下，企业往往不得不重组和裁员，以适应新的外部条件。 类型学  在发展他自己的组织文化分类时，使用了组织生活的三个关键方面：员工与组织之间的一般关系；决定领导者和下属行为的等级权力结构；每个员工对组织的命运、宗旨和目标以及他们在组织中的地位的总体看法。科学家提出了以下类型学： “家庭”是一种组织文化，其特点是人际关系非常密切，管理层次分明。在这样的文化中，领导者扮演着父亲的角色，关心下属并带领他们前进。相互信任的氛围有助于此类组织成功克服困难。同时，这种文化极易产生内部冲突，下属的解决完全依赖于领导； “埃菲尔铁塔” ——在这种文化中，存在官僚分工，在等级制度的顶端受到控制。每个岗位都有明确的职能职责和职责范围。在这样的组织中，领导者与其说是一个人，不如说是一个角色。人员仅被视为生产资源。在“家庭”中受欢迎的一切在“埃菲尔铁塔”的文化中都被拒绝。亲密的个人关系是不受欢迎的，因为它们会造成偏袒并模糊角色和责任之间的明确界限。


这种文化很难适应外部环境的变化。 “导弹”这种类型的文化专注于实现目标。通常，每个员工的必要操作列表并不是最初定义的，而是在执行任务的过程中直接形成的。在具有这种文化的组织中，团队（小组）的领导者或协调员通常在所有领域都具有肤浅的知识，并对最终结果负责。团体没有严格的等级之分，其成员权利平等。专家可能会参与解决某些问题。具有“导弹”文化的组织以专业人员为基础，并使用跨职能团队（广告、营销、咨询机构等）的工作。这种文化不以深厚的 印尼电话号码表 感情和严肃的相互义务为特征。 “孵化器”- 这种文化的主要区别在于个人在其中的个人成就被认为是首要的，而组织本身被视为孵化器，它应该为实现潜力和自我完善提供必要的条件一个人的。持续发展的创造力和创新是“孵化器”组织文化的基础。具有这种文化的组织的特点是层次结构低，结构极少。与其他类型的文化不同，领导者的权威与人格相关，而不是由担任的职位决定。这些组织的特点是强烈的真诚动机、竞争精神和对创造过程的热情。这种文化的一个典型例子是美国硅谷的小型创新公司。使用两个关键特征对组织文化进行分类：与组织活动相关的风险程度和从市场接收反馈的速度。根据这种方法，他们确定了以下几种文化：“硬汉”文化、“努力工作”文化、“大赌注”文化、“过程”文化。



其特征是特立独行的人经常承担风险并在他们的行为中得到快速反馈。在这样的公司里，他们很少用简短的语言和手势快速交流，而敏感和情绪化却被搁置一旁。团队内部的协作非常平庸。此类组织的缺点是注重快速收益，人员流动率高，不愿考虑积累的经验。然而，随着时间的推移，有可能形成具有既定传统和价值观的强大组织文化。 努力工作/努力玩耍的文化是一种低风险和快速反馈的文化。这种文化在贸易组织中很典型。在这样的组织中，重要的是团队，而不是个人。取悦客户的愿望是这种文化的精髓。员工在团队中工作得很好，而团队的利益比个人的利益更重要。这类文化的优点：能够及时应对任何市场变化，具有凝聚力和社交性。劣势包括追求数量指标而牺牲质量，缺乏代际连续性，员工流失率高，优先考虑精力充沛的年轻员工，因此在公司的工作前景并不乐观。 赌你的公司文化– 高风险和极慢的反馈。这种文化的特点是进行了大量投资，而其有效性却长期未知。员工工作彻底、谨慎和坚持不懈，因为他们被迫在很少或没有反馈的情况下应对长期的不确定性。具有这种文化的企业的优势在于投入大、决策周密、人员流失率相对较低、眼光长远。缺点：速度慢，因此有才华和目标的年轻人很难成为组织的领导者，以及对外部环境变化的反应速度慢。 流程文化——低风险和缓慢的反馈。在具有这种组织文化的企业中，人们专注于工作的过程、卓越的技术、细节，因为结果几乎无法衡量。缺乏反馈会导致员工将精力集中在如何做而不是做什么上。